La retribuzione variabile è un incentivo o un bonus che i datori di lavoro pagano ai dipendenti le cui prestazioni soddisfano o superano le aspettative dell'azienda, a condizione che l'azienda soddisfi i propri obiettivi di produttività e redditività. Cioè, quando sia l'azienda ha successo che il dipendente ha successo, il datore di lavoro distribuisce un controllo basato sulle prestazioni e l'importo dipende da quanto bene l'azienda si comporta durante l'anno e da quanto bene si comporta il dipendente durante un periodo di valutazione. Per molte aziende, la performance dei dipendenti viene misurata alla fine dei 12 mesi.
Recency Error
Le prestazioni lavorative dei dipendenti incidono sui vantaggi e sugli svantaggi dei piani di retribuzione variabile. Uno svantaggio è l'effetto che l'errore di recency ha sulle prestazioni dei dipendenti e sulla retribuzione variabile. Molti supervisori conducono valutazioni annuali delle prestazioni che misurano le prestazioni lavorative dei dipendenti. La valutazione delle prestazioni di un dipendente viene quindi utilizzata per determinare quanto riceve il dipendente in base al piano di retribuzione variabile. L'errore di recency si riferisce ai supervisori che basano le valutazioni delle prestazioni sulle prestazioni lavorative più recenti di un dipendente anziché sulle prestazioni lavorative per l'intero periodo di valutazione. Prestazioni lavorative mediocri per la maggior parte del periodo di valutazione e prestazioni lavorative eccellenti più vicine alla valutazione delle prestazioni possono comportare un pagamento più elevato - e, a volte immeritato - in un sistema di retribuzione variabile.
Motivazione
I piani retributivi variabili possono motivare i dipendenti, che è uno dei vantaggi di questo tipo di incentivi. Sebbene alcuni dipendenti non siano motivati da compensi e benefici, un bonus di fine anno può spingere molti lavoratori a un livello più elevato di prestazioni. In questo caso, un piano di retribuzione variabile è come far penzolare una carota di fronte a lavoratori che altrimenti svolgerebbero solo un lavoro soddisfacente piuttosto che ambire a valutazioni eccellenti al momento della valutazione delle prestazioni. Le valutazioni ad alte prestazioni sono una spinta per i dipendenti, ma la sfida è sostenere i livelli di prestazione lavorativa dei dipendenti oltre la stagione in cui le aziende erogano la retribuzione per le prestazioni.
concorrenza
La competizione amichevole è salutare nella maggior parte degli ambienti di lavoro, ma una forte concorrenza può interrompere i rapporti di lavoro e causare tensioni tra i colleghi. I piani retributivi variabili, in particolare quando i dipendenti rivelano la propria retribuzione ai colleghi, favoriscono una concorrenza malsana e rendono difficile coinvolgere nuovamente i dipendenti in gruppi di lavoro collaborativi. Per evitare ciò, i datori di lavoro devono applicare rigorose politiche di riservatezza che vietano le discussioni sul risarcimento. Molti datori di lavoro preferiscono il lavoro di squadra come mezzo per raggiungere gli obiettivi organizzativi, tuttavia è difficile per una forza lavoro centrata sul team coesistere con un ambiente di lavoro basato sulle prestazioni individuali. Ed è la performance individuale che va a determinare l'importo della retribuzione variabile del dipendente.
Costo del lavoro
La retribuzione variabile non viene presa in considerazione nella retribuzione annuale di un dipendente, sebbene l'importo possa essere basato sullo stipendio del dipendente. Ad esempio, quando l'azienda raggiunge il proprio obiettivo di rendimento, un piano di retribuzione variabile può richiedere a un dipendente di ricevere il 5,25% del suo stipendio annuale. La retribuzione variabile non aggrava i salari dei dipendenti del 5,25% perché non è un aumento di stipendio. Per i datori di lavoro che vogliono mantenere i livelli salariali, questo è ovviamente un vantaggio dei piani di retribuzione variabile. D'altra parte, una paga che non aggrava lo stipendio non migliora il valore del lavoro aumentando la retribuzione.
