Nel campo degli studi organizzativi, la teoria del percorso-obiettivo considera l'impatto del comportamento di un leader sulla soddisfazione sul lavoro, sulla motivazione e sull'efficacia dei lavoratori. Nota anche come teoria del percorso-obiettivo dell'efficacia del leader, negli anni '90 la teoria ha subito una successiva revisione dalla sua formulazione originale del 1971 da Robert J. House. La teoria è identificata da quattro comportamenti di leadership. Ogni comportamento di leadership mira a massimizzare i risultati dei lavoratori riconoscendo l'impatto dei fattori ambientali e delle caratteristiche dei lavoratori nelle prestazioni lavorative.
Comportamento orientato al risultato
Il comportamento orientato ai risultati della leadership si concentra sull'incoraggiare l'eccellenza delle prestazioni fissando obiettivi che mettono alla prova i dipendenti. Gli obiettivi subordinati sono progettati per incoraggiare prestazioni elevate e i supervisori mostrano fiducia nei dipendenti per motivarli a raggiungere gli obiettivi di prestazioni. I lavori in cui il comportamento orientato al successo dei leader potrebbe predominare sono nelle industrie di vendita.
Comportamento chiarificatore del percorso della direttiva
La direttiva percorso-obiettivo che chiarisce il comportamento della leadership mira a ridurre l'ambiguità della funzione lavorativa. Qui, un leader fornisce aspettative specifiche ai lavoratori per quanto riguarda le prestazioni del compito. Le funzioni lavorative sono chiarite per i subordinati per fornire un alto grado di certezza riguardo a politiche, regole e procedure. Vengono chiariti i programmi e il coordinamento dei lavori. La relazione tra obiettivi di performance e ricompense, come avanzamento e aumenti salariali, è definita anche per evitare confusione.
Comportamento di supporto del leader
Nella teoria del percorso-obiettivo, la preoccupazione principale del comportamento del leader di supporto è sostenere il benessere psicologico di un subordinato. La riduzione dello stress e la mitigazione della frustrazione sono di importanza centrale in questi ambienti di lavoro. Questo potrebbe essere un comportamento di leadership efficace nei lavori in cui le posizioni sono fisicamente o psicologicamente impegnative, come quelle che coinvolgono i servizi medici di emergenza.
Comportamento partecipativo del leader
Il comportamento del leader partecipativo implica che i leader si consultino con i dipendenti in merito alle preferenze nello svolgimento dei requisiti di lavoro. Qui, i subordinati sono direttamente coinvolti nel processo decisionale. Uno dei presunti effetti del comportamento del leader partecipativo è che una maggiore autonomia subordinata nel processo decisionale porta un dipendente a esercitare maggiori sforzi per raggiungere gli obiettivi selezionati.
